人材への取組み

当社は、人材こそが最大の経営資源と考えています。経営理念や行動指針を社員一人ひとりが自身の仕事に落とし込み、それをチームとしてまとめ上げ、しっかりとやり抜くことが、「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という経営理念の実現につながります。このような考え方のもと、当社では、働きやすく、働きがいのある職場づくりと、健康経営の推進を基盤としながら、人材の育成に精力的に取り組むことで、社員の意欲と能力を持続的に成長させていきます。こうした取組みを通じて人的資本を強化し、成果を上げていくことが、安全を前提とした「経営体力の再強化」につながり、それが経営理念をより高いレベルで実現することにもつながっていきます。

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鉄道事業は、社員一人ひとりが自分の役割を完遂するための強い心構えを持ち、高い技術力と確かな知識を身に付け日々の業務に真摯に取り組むとともに、各部門が連携して高いレベルで様々な専門技術が統合されることにより、初めてトータルとして安全かつ健全なシステムとして機能します。
このことから、当社では、特に鉄道の現業機関において「規律」「技術力」「一体感」の3つを人材育成の基本理念として掲げ、当社の社会的使命を長期にわたり安定的かつ十分に果たし続けるための人材育成に取り組んでいます。具体的には、各職場における日常的な仕事を通じて、業務知識や技術を学ぶ「職場内教育訓練（OJT）」をすべての教育訓練の基本とし、総合研修センター等で実施する「集合研修」と、社内・社外通信研修制度等で知識・技能を習得する様々な「自己啓発」により補完しています。
また、経営理念を高いレベルで実現するためには、社内外の様々な環境変化に対応しながら常に新しい価値を創造・提供することが必要です。このことから、多様な知識と経験を持ちながら変革・挑戦を担う自律的な人材を育成するための各種制度や研修を設けています。
当社では鉄道の現業機関、オフィス部門を問わず、長期雇用を前提として、社員が必要な能力を備え、意欲を持ってその能力を発揮できるよう、適切な人事運用も含めて、計画的な人材育成に取り組んでいます。

鉄道技術の多くは、経験の積み重ねによって築き上げられるものであり、人材育成は一朝一夕にはできないことから、「職場内教育訓練（OJT）」「集合研修」「自己啓発」を組み合わせながら、継続的に丁寧な社員教育に努めています。

職場内教育訓練（OJT）では、例えば若手社員に対しては専門知識・技能習得を目的として「N-OJT」を実施しており、職場で一人前とされるために必要な項目と到達レベルを明示した「リスト」と個人ごとの育成計画、指導内容、指導結果を記録する「カルテ」を用いて、実務に習熟した社員から実際の業務を通じて、きめ細やかな指導育成を行っています。

集合研修として、当社事業の根幹を支える「鉄道の担い手」に対する職能別研修や、職場の核となる人材を育成する選抜研修、役職等に応じて実施する階層別研修等を実施しています。特に職能別研修では、職能や必要とされる技能レベルに応じた実践的な研修を実施することで、知識や技術力の向上を図っています。総合研修センターには、実物大の車両の訓練装置や、視線検知システムを用いた運転シミュレータ、VR技術を用いた訓練教材、本線と同等の設備を備えた訓練線等を配備し、専門的な知識・技能及び意識の教育を積極的に行っています。なお、2024年度、総合研修センターにおける集合研修の利用実績は延べ約8,700人・約62,900人日で、従業員一人当たりの年間教育時間は25.6時間でした。また、管理者層に対しては、部下社員一人ひとりの強みや能力を最大限に引き出し、職場やチームの成果を最大化する手法に関する研修等を実施しています。さらに、中堅層に対しては、例えばプロフェッショナル職を対象に、「リーダー研修」「フォアランナー研修」等の選抜研修を実施し、将来を担うリーダーを育成しています。新入社員に対しては、入社後約2カ月かけて実施する新入社員研修を「学生からＪＲ東海社員への重要な意識転換の場」ととらえ、当社社員として求められる規律・規範や安全最優先の意識を浸透させるためのカリキュラムを実施しています。

自己啓発についても、各種支援制度等を充実させ、意欲のある社員の能力開発を積極的に支援しています。当社では日常業務で必要となる専門知識や技能を体系的に習得できる社内通信研修（約30講座）を整備しており、2024年度は約4,000人の社員が利用しました。また、業務に役立つ200種類以上の資格について資格取得時に受験料相当額を支給する資格取得奨励金制度、eラーニングを含む社外の通信研修を修了した際に受講料半額相当を支給する社外通信研修修了奨励金制度等についても多くの社員が活用しており、2024年度は延べ約3,800人を対象に、約2,900万円を支援しました。

現業機関では、職場の諸課題を、複数の社員が1つのチームとなって当事者意識を持って議論し、自らの創意と工夫で解決、改善していく「One STEP」活動を推進しています。この活動の名称は「十人の一歩は一人の十歩に勝る」という思いを込めたもので、サービスの向上、安全性の向上、ICT、コストダウン等、多岐にわたるテーマで活動しています。活動を通じて、社員の個々の能力を向上させ、課題を解決し、働きがいのあるいきいきとした職場をつくり、職場の体力強化・会社の発展に貢献することを目指しています。

「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という経営理念を将来にわたってより高いレベルで実現し続けるために、変革・挑戦を担う人材として、視座高く、部門横断的に課題を解決できる多様な人材を質・量ともに充足できるよう育成を行っています。具体的には、オフィス部門を中心に、職務やキャリアについての希望調査を行った上で、計画的にジョブローテーションを行うとともに、人事部門による社員面談などを通じて個人のキャリア形成を支援し、さらに、定期的な1on1ミーティングを実施するなど、社員の意欲や自律性を高める取組みをしています。また、会社主導のキャリア開発に加え、社員が自発的に知識と経験を積む機会なども提供しています。これらを通じ、経営環境や技術の変化に対応できる、多様な知識と経験を持つ人材を当社の経営資源として育成しています。

「経営体力の再強化」に向けて、「業務改革」と「収益の拡大」を推進していくためには、ICT等の新しい技術を積極的に活用できる人材の育成と、それらを業務において最大限活用する社内文化の醸成が急務です。当社では、データ分析やシステム開発など実践的なスキルを習得する教育を実施し、ICTを活用して新たな価値を創造する人材の育成を強化しています。また、階層別研修において、ICTの技術動向と当社における活用可能性を考察するカリキュラムを実施しているほか、2023年度からは全社員を対象にしたICTリテラシーの向上を図る教育を順次実施しており、これらを通じてICTの活用を促進する社内文化の醸成に努めています。また、教育ツールとしてのICT活用にも注力しており、オンデマンドにて講義を視聴できるLMS（学習管理システム）の活用を進めています。

「経営体力の再強化」を実現するためにはそれぞれの組織を率いる経営職を含めた管理者層の社員が、経営環境の変化に対応しながら、過去のやり方に捉われることなく挑戦を重んじ、成果を出すまで粘り強くやり抜くべく、力強く組織を牽引することが不可欠であり、管理者層のマネジメントの向上を図るための教育機会を充実させています。まず、経営職手前の社員に対しては、360度フィードバックを実施するほか、社外の専門のアセッサーから客観的なフィードバックを得る機会を設ける「アセスメント研修」を実施しています。これらにより、自己を客観的に見つめてより深く理解する機会を設け、さらなる成長を促し、マネジメント力の向上を図っています。さらに、経営職登用後の社員に対しては、「経営職登用時研修」を、部長級登用前の社員に対しては、「経営人材育成プログラム」を実施し、広い視野・高い視座のもと、組織を力強く牽引できる経営人材の育成を図っています。加えて、人事考課制度を活用して充実したフィードバックを行うことで、社員の成長やモチベーションの向上につなげていくために、考課者に対する考課者訓練を実施しています。
これらの取組みを通じて、部下の力を最大限に引き出し、組織として成果を上げていく管理者層の育成を図っていきます。

当社では、多様な人材が意欲に応じて様々な知識と経験を積み重ねられるよう、公募型の研修や登用の充実を図り、社員の意欲と能力を高めるとともに人材ポートフォリオの多様化を進めています。社会人向けセミナー・プログラムへの社員派遣や、異業種女性交流研修への参加等に加え、仕事と育児・介護とを両立しながら学ぶ「マイ・キャリアパス研修」をはじめとした教育機会を設ける等、視野や社外人脈を広げるための機会を拡充しています。また、意欲・能力ある社員を見出して適材適所の登用を実現するとともに、これを契機として社員各々の自己研鑽意欲や挑戦心を喚起することを目的として、2022年より社内公募による人材登用を実施しています。

企業を取り巻く経済・社会環境のボーダーレス化がますます進み、複雑化する中で、将来の経営を担い、国際社会においても通用する人材を育成することを目的に、全額社費負担による海外留学制度を設けています。これまで145名が、ハーバード大学、マサチューセッツ工科大学、シカゴ大学等をはじめとした各国の大学へ留学し、幅広い知見の習得や人脈の構築を行っています。また、社員を海外の企業等に派遣して先端技術等の調査に当たらせ、調査結果を当社業務に役立たせることを目的に、海外調査派遣制度を設けており、これまで79名の派遣実績があります。これらの制度は公募制であり、幅広い職種から意欲ある社員を募ることで、これからの社業の推進や組織の変革に寄与する人材を戦略的に育成しています。

新規事業開発など、専門性を磨くことで質の高いアウトプットが期待できる事業領域については、適性の高い人材を見出し、事業推進本部やグル―プ会社を中心に人事運用を行うことで、専門性のある人材を育成しています。

公共性の高いオープンなサービスを提供する当社は、多様なお客様に喜ばれるサービスを提供し続ける使命を担っています。お客様の多様なニーズに応え続けるためには、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがその能力をいかんなく発揮する必要があります。社員一人ひとりが、働きやすく、働きがいを感じられる職場をつくることで、個々のアウトプットを引き出し、組織の成果の最大化を図っています。

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一般事業主行動計画

中央新幹線の建設において即戦力として期待できる人材や、「経営体力の再強化」に向けて多様な価値観・経験をもつ人材を確保するため、キャリア採用を実施しています。加えて、少子高齢化や転職市場の流動性の高まりを受けて、人材獲得競争が激化する中で、新卒採用に加えてキャリア採用においても優秀な人材を獲得していくため、2025年度からはこれまでの経験を問わず社会人経験のある多様な方のキャリア採用を実施しています。

多様な人材活用や企業の社会的責任の観点から、障がいのある方の雇用促進に積極的に取り組んでおり、個別の障がいの程度等に配慮しながら、事務部門や現業部門を含めて幅広く適材適所に配置しています。また、「障害者雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である「株式会社ジェイアール東海ウェル」では、2006年10月の設立以降、事業拡大を進めており、現在では、当社グループ内の印刷業務・封入封緘業務、オフィスサポート業務、被服管理業務、及び社員の福利厚生や健康管理の増進を目的としたヘルスケア業務を行っています。
このような取組みの結果、2025年6月1日時点の障害者雇用率は、2.84％と法定雇用率を上回る雇用を維持しています。今後も、改正障害者雇用促進法の趣旨に基づき、募集・採用の場面で差別を行わないことはもちろん、採用後も障がいによる制約に配慮しつつ、個人の能力を有効に発揮してもらうべく就労環境の整備を適切に進めていきます。

社員が、繁閑に応じた効率的な働き方やライフイベントにおける多様な働き方を選択し、生産性の高い働き方ができるようにすることを目的として、当社では、非現業と一部の現業機関を対象にフレックスタイム制を導入しています。また、社員がより高いパフォーマンスを自律的に発揮できる環境を整え、生産性を向上させることを目的として、2024年1月から、非現業社員を対象に「スマートワーク」という新しい働き方を導入し、東海道新幹線の全区間で新幹線通勤を可能とするとともに、新幹線等での通勤時執務、リモートワークの拡大、フレックスタイム制の柔軟化を実施しました。

定期的な1on1ミーティング等を通じて、社員の業務やキャリア、働き方など様々な観点でのコミュニケーションを充実させることに加え、社員に対して、人事考課における評価項目と人事考課の結果を明らかにして、成長に向けたフィードバックを充実させるほか、エンゲージメント調査の結果を活用した取組みを行う等、社員が働きがいを感じ、意欲・能力を向上させることができる職場づくりに注力しています。

経営体力の再強化等の経営課題に向けて、人材の育成や組織力の強化を図るため、採用職種毎のキャリアパスを明確にして最大限の能力発揮を促すとともに、挑戦・変革に向けた取組み・成果を適切に処遇し、社員の意欲・能力を向上させることを目的として、2025年度に人事・賃金制度の見直しを行いました。

当社が社会的使命を将来にわたって果たしていく上での基盤となる社員の健康保持・増進を図るため、健康経営を積極的に推進しています。

2024年度から、社員が豊かですこやかな人生を送るための基本的な生活習慣に着目し「食事」「運動」「睡眠」「適正飲酒」「禁煙」の5つの行動項目 について新しい健康数値目標を設定しています。この5つの行動項目を継続的に実践することで、健康アウトカム指標の改善を目指します。
各項目の具体的な目標は以下のとおりです。

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全社員対象のストレスチェック（法定を上回る項目数の実施）に加えて、新入社員や異動者、昇格者には当社独自の指標を追加したストレスチェックを実施し、高ストレス者には社内医療職による面談を実施しています。また各職場では、健康増進を推進する「ウェルネスリーダー」を1名以上指定しており、ウェルネスリーダーに対しては、健康経営の推進方針や健康数値目標の共有をはじめ、当社社員の健康課題や当社の推進施策を共有する会議を毎年実施しています。

多様な人材活用や企業の社会的責任の観点から、障がいのある方の雇用促進に積極的に取り組んでおり、個別の障がいの程度等に配慮しながら、事務部門や現業部門を含めて幅広く適材適所に配置しています。また、「障害者雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である「株式会社ジェイアール東海ウェル」では、2006年10月の設立以降、事業拡大を進めており、現在では、当社グループ内の印刷業務・封入封緘業務、オフィスサポート業務、被服管理業務、及び社員の福利厚生や健康管理の増進を目的としたヘルスケア業務を行っています。このような取組みの結果、2025年6月1日時点の障害者雇用率は、2.84％と法定雇用率を上回る雇用を維持しています。今後も、改正障害者雇用促進法の趣旨に基づき、募集・採用の場面で差別を行わないことはもちろん、採用後も障がいによる制約に配慮しつつ、個人の能力を有効に発揮してもらうべく就労環境の整備を適切に進めていきます。

5つの行動項目などのテーマに沿った社内外の有識者によるセミナーや動画コンテンツの充実を図っています。

ジェイアールグループ健康保険組合にて実施しているウォーキングイベント「みんなで歩活」について、コラボヘルスの一環として全社で取組みを推進しています。

2024年度から、年間を通じて5つの行動項目や数値目標に対する優良な取組みを行っています。この中で、健康診断やストレスチェックの集団分析結果等も有効に活用しています。

社員の健康状態や労働環境を踏まえ、社内医療職の支援のもと、各職場の安全衛生組織が中心となり、メンタルヘルス対策・生活習慣病対策の両面から、様々な自発的・継続的な取組みを行っています。この中で、健康診断やストレスチェックの集団分析結果等も有効に活用しています。

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